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Le forum sur le leadership des femmes dans la marché secondaire aborde la manière de mener les efforts d'égalité, de diversité et d'inclusion dans les organisations du marché secondaire

Malgré sa réputation d’industrie à prédominance résolument masculine, le marché secondaire de l’automobile voit les femmes faire de grandes avancées tant dans les ateliers de réparation que dans les bureaux. En dépit de ce progrès, les femmes de l’industrie du marché secondaire ont toujours besoin d’une tribune où elles peuvent discuter des défis et des occasions de travailler dans un milieu à prédominance traditionnellement masculine. Présenté par le Réseau Fix au cours du congrès annuel de l’AIA Canada, le Forum sur leadership des femmes dans le marché secondaire a justement été organisé pour offrir cette tribune aux femmes.

Au cours d’un petit-déjeuner, les participants ont été accueillis par le président de l’AIA Canada, Jean-François Champagne et le président du conseil d’administration 2021-2022, Bob Jaworski. La vice-présidente mondiale des Ressources humaines du Réseau Fix, Debbie McCarthy, était aussi sur place pour recevoir les participants.

En début de matinée, la directrice principale des Relations gouvernementales de l’AIA Canada, Alana Baker, a présenté un message d’accueil de l’honorable Carla Qualtrough, de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et de l’Inclusion des personnes handicapées.

« Mieux que quiconque, vous savez que ces postes sont bien plus que de simples emplois. Ce sont de formidables possibilités de carrière pour des travailleurs hautement qualifiés », a déclaré la ministre, faisant référence aux 700 000 nouveaux postes de métiers qualifiés qui verront le jour d’ici 2028. « Il faut que les Canadiens soient au courant de ces possibilités d’emploi et qu’ils désirent saisir cette occasion. Au Canada, il y a un vaste bassin de talents encore inexploité. Je veux parler des femmes, des jeunes autochtones, des nouveaux immigrants (et) des personnes handicapées. »

La diversité à l’ordre du jour

La première invité de la matinée et animatrice de l’atelier, Sharon Ramalho, ex-vice-présidente directrice et cheffe des Ressources humaines de McDonald’s Corporation, et fondatrice de Six Words Consulting, a dirigé les participants au cours d’une série de petits exercices en groupes au cours desquels les participants ont pu discuter de leurs expériences communes, de leurs objectifs communs et des meilleures pratiques. Pour Sharon, les personnes et l’organisation ont un rôle à jouer sur le plan du développement professionnel.

La réalisation de ses objectifs

Sur le plan individuel, Sharon préconise que les femmes soient honnêtes envers elles-mêmes quant à ce qu’elles veulent vraiment et qu’elles se fixent des objectifs provisoires qui les aideront à réaliser leurs buts à plus long terme. Ces objectifs intermédiaires sur une plage de 3 à 5 ans donnent l’occasion de trouver les outils nécessaires pour aller encore plus loin. Parmi ces outils, les plus cruciaux sont les aptitudes professionnelles et sociales pour rechercher et accepter la rétroaction et la critique, pour trouver sa propre voix et rester soi-même, et savoir reconnaître une occasion lorsque celle-ci se présente. Ces occasions, toutefois, ne sont pas nécessairement des promotions.

« L’ascension ne se fait pas toujours en ligne droite », ajoute Sharon. « Parfois, accepter un poste latéral ou faire un pas en arrière peut s’avérer bénéfique pour l’avancement de sa carrière. »

Un mentor peut aider à repérer ces occasions, surtout lorsque celles-ci sont plus difficiles à reconnaître.  

Cependant, la tâche n’incombe pas entièrement à la personne. Le soutien de la direction est impératif pour atteindre ses objectifs. La motivation, les conseils et la rétroaction de l’équipe de direction sont des éléments précieux. Sharon recommande vivement d’être ouverte et directe avec la direction quant à vos ambitions de carrière, et de tenir des discussions de progression avec les membres de la haute direction. En effet, si vous n’êtes pas sur la même longueur d’onde, le chemin que vous envisagez pour votre carrière pourrait ne pas se matérialiser, car vous ne pouvez vous rendre à votre destination si les gens qui vous appuient dans cette démarche ne partagent pas votre vision.

Le rôle du leadership dans le développement de la diversité

Mettant l’accent sur le développement de l’égalité des sexes à l’échelle de la direction, Sharon a traité des solutions possibles pour établir un réseau visant à attirer les femmes dirigeantes potentielles dans l’entreprise, ce qui peut s’avérer difficile au sein d’une industrie à prédominance traditionnellement masculine comme le marché secondaire de l’automobile. Selon Sharon, le fait de recruter activement dans les salons de l’emploi ainsi qu’au moyen des stages et du mentorat aide l’industrie à attirer de nouveaux talents variés.

Cette diversité entraîne une diversité sans cesse plus grande. Les entreprises ont tendance à puiser leurs employés dans un petit cercle de relations professionnelles. Comme le dit Sharon, les gens ont tendance à embaucher des gens qui leur ressemblent. Voilà pourquoi la haute direction a un rôle crucial à jouer dans le développement de la diversité, et les hommes doivent faire partie de ces discussions difficiles, mais nécessaires. La direction doit soutenir la diversité et comprendre la valeur d’un milieu de travail reconnu comme inclusif.

Cela dit, la valeur n’est pas uniquement culturelle; elle influe aussi de manière avantageuse et tangible sur les résultats financiers de l’entreprise. Les organisations dans lesquelles les femmes sont plus nombreuses à occuper des postes de direction surpassent leurs concurrents au sein de leur marché.

Le développement d’une culture inclusive

À la suite de cet atelier, Sharon a invité Katie Gibson, directrice des Ressources humaines, de la culture et de la diversité chez Mevotech, à venir parler de la manière dont entreprises et employés peuvent, ensemble, instaurer et développer un milieu de travail inclusif, diversifié et équitable. Pour Katie — qui s’inspire de son expérience chez Mevotech —, tout commence par une communication ouverte.

Selon Katie, « Si nous voulons que nos employés continuent d’être heureux et de travailler dans notre industrie, nous devons nous montrer inclusifs et accueillants, et faire en sorte qu’ils se sentent écoutés et valorisés. »

Katie a d’ailleurs souligné la stratégie d’engagement de Mevotech qui impliquait une interaction active de la direction avec le personnel afin de bâtir la communauté qu’ils désiraient. L’entreprise a fait des sondages afin de mesurer ses succès et de corriger le tir au besoin. Ainsi, une nouvelle culture en milieu de travail est établie par l’ensemble de l’organisation. Solliciter la rétroaction de l’ensemble du personnel est le meilleur moyen de bâtir une culture sensible aux besoins de tous.

Comment être authentique dans son milieu de travail?

La matinée s’est terminée sur une allocution captivante de la conférencière Vivian Kaye, cheffe de la direction de KinkyCurlyYaki, qui se proclame « all-around dope lady » (la super-dame aux mille et un talents). Avec son sens de l’humour contagieux, Vivian a capté avec brio l’attention de l’assistance en posant une question des plus simples : What would Chad do?MC (que ferait Chad?).

Selon Vivian, Chad est le personnage trop sûr de lui, sous-qualifié et qui doit sa réussite à son audace bien plus qu’à son talent. Et Vivian croit que c’est de ce genre d’audace que les futures leaders féminines doivent faire preuve, même si un tel procédé peut parfois être considéré comme grossier ou choquant. 

Les quatre étapes vers l’audace

Pour conclure cette présentation aussi dynamique qu’éducative, Vivian a décliné ses quatre étapes pour devenir audacieuse :

  1. Soyez authentique — vous devez connaître votre vision.
  2. Parlez en bien de vous-même — ne vous disqualifiez pas dans vos communications.
  3. Défendez vos semblables — plaidez la cause des autres.
  4. Agissez comme Chad — croyez en votre propre excellence.

Se voyant un peu comme l’incarnation de cette démarche, Vivian ne se sent absolument pas coupable d’être qui elle est, ni de vouloir ce qu’elle veut. Elle a supprimé toutes les expressions négatives dont on fait si souvent usage pour se rabaisser soi-même (« comme je n’y connais pas grand-chose… »), pour minimiser ses besoins (je veux seulement… ») et pour que les autres se sentent mieux (dire « je ne peux pas » plutôt que « je ne veux pas »). Vivian plaide la cause des autres en partageant son histoire et ses expériences. La plus divertissante de ses histoires est sans doute celle où Vivian a posé un geste digne de Chad en faisant de l’expression « What would Chad do? » une marque de commerce, une décision qui lui a sauvé la mise lorsque quelqu’un a tenté de fabriquer des t-shirts arborant ce slogan sans sa permission.

Plaider la cause de ses semblables

Le dénominateur commun de la présentation de chacun des conférencières au cours du forum était la nécessité que les femmes défendent la cause des femmes. D’ailleurs, la citation de la protectrice des droits de la personne afro-américaine, Mary Church Terrel — lift as you climb (soutenez vos semblables) —, le résume de manière concise. Comme le dit si bien Vivian Kaye : « Cette citation… sert à vous rappeler que vous ne travaillez pas de manière indépendante. Quelqu’un vous a soutenu ou a agi comme mentor pour vous aider à grimper les échelons. Comme tous n’ont pas droit au même privilège, soyez la prolongation du vôtre en aidant quelqu’un d’autre à grimper les échelons. »

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